Indagine LHH sul tema DE&I (Diversity, Equity & Inclusion) nelle aziende italiane: secondo oltre la metà dei manager (56%) questi programmi non sono prioritari
Il punto di vista dei C-level nel Bel Paese intorno alla DE&I:
In oltre la metà delle aziende (54%) non ci sono iniziative dedicate;
in 3 CdA su 4 (76%) le diversità non sono rappresentate;
1 manager su 10 (15%) non è informato o interessato al tema.
Milano, 23 marzo 2025 – Gli ultimi anni sono stati ricchi di avvenimenti che hanno portato a cambiamenti radicali della società e di conseguenza anche delle esigenze e delle aspettative dei lavoratori rispetto alla propria professione e al mondo del lavoro. Nell’attuale scenario lavorativo i concetti di diversità, equità e inclusione (DE&I) si stanno consolidando sempre più, facendo emergere l’esigenza urgente di un approccio basato sulla centralità della persona.
Ma qual è la situazione delle aziende italiane relativamente alla DE&I? Cosa pensano i manager e quali aspetti credono siano indispensabili per considerare un ambiente davvero inclusivo? LHH – società parte del Gruppo Adecco specializzata nello sviluppo di soluzioni HR end-to-end rivolte al cambiamento aziendale e allo sviluppo dei talenti grazie alle sue Divisioni Recruitment Solutions, Leadership Development e Career Transition & Mobility – ha condotto un’indagine attraverso il contributo dei manager per provare a rispondere a questi e altri quesiti relativi alla diversità (di abilità, etnia, religione, genere e orientamento sessuale).
Indagine LHH: Chi non gestisce un team, non vede iniziative sul tema DE&I (62%)
Sebbene quasi la metà dei dipendenti (44%) si senta rispettato in azienda e dai propri team, emergono tre aspetti cruciali: che in oltre la metà delle aziende italiane (54%) non siano presenti iniziative di DE&I, che in 3 consigli d’amministrazione su 4 (76%) non siano rappresentate le diversità e che 1 manager su 10 (15%) non sia informato sul tema o comunque non abbia interesse in merito.
Esiste anche uno scollamento nel percepito delle figure dirigenziali e dei loro sottoposti sulle tematiche legate alla DE&I. Nello specifico emerge che a sentirsi più responsabili sul tema e a vedere maggiormente calate su di loro le politiche e le iniziative di DE&I in azienda siano gli intervistati in ruoli apicali e alla guida di team importanti, a differenza di quanto affiora dai loro sottoposti che stenta ancora a vedere nel concreto programmi aziendali atti a promuovere l’equità (62%).
A livello geografico, risulta che nei business del nord-est le iniziative di parità siano meno prioritarie (9%) rispetto a quanto registrato nelle aziende del nord-ovest e del centro-sud (entrambe 22%).
Per oltre la metà delle aziende (56%) i programmi DE&I non sono una priorità
Entrando nel dettaglio dell’analisi, è interessante capire se all’interno delle realtà aziendali i dipendenti percepiscano le iniziative relative alla DE&I come una priorità del leadership team. Su questo fronte, i riscontri sono divisivi e potrebbero instillare il dubbio che ci sia anche un po’ di confusione in proposto. Da un lato, per oltre la metà delle aziende (56%) i programmi DE&I non sono una priorità, sull’altro fronte emerge che 1 azienda su 4 (25%) non sa definire se questi siano effettivamente prioritari o meno.
I vantaggi dei programmi DE&I: nuove idee (54%) e maggior efficienza (37%)
Le aziende italiane sono consce che le iniziative DE&I possano portare molteplici vantaggi. Nello specifico, c’è la consapevolezza che un pool di tipologie di talenti variegato favorisca empatia (49%), che le prospettive diverse stimolino nuove idee (54%) e che l’inclusività tenda a evitare turn over di talenti (40%) traducendosi inevitabilmente anche in maggiore efficienza (37%).
Al tempo stesso, secondo i business gli aspetti che consentono di definire un’azienda come inclusiva sono quasi unicamente legati alla sfera della performance e della remunerazione, ovvero consentire pari opportunità di crescita professionale (75%), equa retribuzione (55%) e promozione del senso di appartenenza (cultura aziendale) (43%).
Passano, invece, in secondo piano alcuni aspetti che potrebbero fare davvero la differenza in ottica di inclusività; come la flessibilità oraria (18%), una effettiva apertura a smartworking e programmi “work from anywhere” (15%), la flessibilità circa congedi parentali e di assistenza familiare (10%), i servizi supplementari in azienda come mensa o asilo nido (10%) e i benefit-welfare non monetari (9%).
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“Considerare fondamentale l’importanza dell’inclusione e il rispetto delle diversità nel mondo del lavoro è cruciale ed è un’esigenza reale”, commenta Luca Semeraro, Country President Italy e SVP Recruitment Solutions DACH, Netherlands and Poland di LHH.
“Il management e i C-level sono chiamati a giocare un ruolo cardine nel veicolare messaggi di inclusività affinché raggiungano tutti i livelli della gerarchia aziendale. Nello specifico, le figure apicali sono il canale preferenziale per trasferire best practice, sono loro ad avere il margine necessario per veicolare approcci realmente innovativi e a far in modo che anche i sottoposti percepiscano le iniziative DE&I messe in atto. Dare spazio all’onestà intellettuale e allenare l’intelligenza emotiva per assumere punti di vista variegati, consente al management di essere realmente integrato nella realtà degli individui, ancor prima che dei dipendenti. L’attuale scenario lavorativo sta richiedendo sempre più apertura mentale e resilienza, dunque, non solo prospettive, ma anche impegno concreto per considerare primaria la centralità della persona,” conclude Semeraro.
FONTE: LHH – I dati riportati nel comunicato stampa sono il risultato di un’indagine condotta da LHH a novembre 2024, su un campione di oltre 100 manager in Italia. Indagine LHH sul tema DE&I
LHH
LHH è il provider unico di soluzioni HR end-to-end rivolte al cambiamento delle aziende e allo sviluppo dei talenti nell’intero ciclo professionale di Organizzazioni e individui. Grazie ai servizi delle sue Divisioni, LHH Recruitment Solutions (specializzata nei segmenti Executive, Leaders ed Experts), LHH Leadership Development e LHH Career Transition & Mobility, ogni azienda e persona può costantemente rinnovarsi per affrontare ogni sfida: oggi, infatti, non basta concentrarsi sul presente, occorre essere sempre pronti per il futuro.
La forte expertise locale, l’infrastruttura globale e il supporto delle tecnologie leader del settore consentono a LHH di gestire al meglio la complessità delle sfide legate alla rapida evoluzione del mercato del lavoro. Con oltre 300 professionisti su tutto il territorio nazionale, la mission di LHH è quella di supportare e ispirare le persone attraverso percorsi di crescita professionale e l’offerta di importanti opportunità di carriera. LHH è parte del Gruppo Adecco, la più importante piattaforma mondiale di consulenza e soluzioni HR. Per maggiori informazioni: www.lhh.it
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-> Indagine LHH sul tema DE&I
Francesca Cesa Bianchi
